Que es la Cultura Organizacional

¿Qué es la Cultura Organizacional?

Escuchamos el término Cultura Organizacional muy a menudo, nos dicen que una buena cultura puede llevar a nuestra empresa, institución u organización al próximo nivel. Pero antes de empezar a cambiarla, tenemos que entender que es, y para ello es muy importante definirla de una manera clara y funcional.

Hay muchas definiciones de este concepto, dos de las más utilizadas son:

“Es el sistema de supuestos compartidos, valores y creencias, que gobierna la manera en la que las personas se comportan dentro de una organización.” Ravasi and Schultz (2006)[1]

“Se define como las creencias, supuestos, valores y maneras de interactuar subyacentes que contribuyen al ambiente social y psicológico único de cada organización.” Needle, David (2004)[2]

El problema con estas definiciones es que incluyen conceptos poco claros y altamente interpretables como valores y creencias, generando un problema muy común que es la forma en la que cada persona interpreta los valores de una organización. Por ejemplo, el valor de la confianza tiene muchas definiciones diferentes, desde confiar en que van a hacer el trabajo, pero hay que revisarlo minuciosamente en caso de que se equivoquen, o confiamos plenamente en nuestra gente y nada de lo que hacen es supervisado. Ahora imaginen lo que pasaría con un valor como la honestidad.

Por otro lado, hay valores que entran en contradicción consigo mismos. Hemos encontrado que este es el caso de uno de los más comunes, la lealtad. Cada vez que vemos este valor nos preguntamos ¿lealtad a quién? ¿A la empresa? ¿A los clientes? ¿A mi jefe? ¿A mí mismo? Entonces podemos ver que los valores en sí se vuelven sumamente complejos. Asumimos que todas las personas los van a entender de la misma forma, y, sin embargo, en la realidad es difícil encontrar dos personas que definan un solo valor de la misma forma, y aún más difícil que los vivan de manera similar.

Este factor de interpretación de los valores hace que sea muy difícil crear una cultura donde todas las personas participen, y generalmente crea que cada equipo de trabajo desarrolle sus propias formas de enfrentar los valores, en algunos casos generando conflictos entre los equipos, y la mayoría de las veces tergiversando el espíritu de los valores por la conveniencia cotidiana, o en el más común de los casos, ignorándolos completamente. El resultado de esto tiende a ser una cultura organizacional negativa.

Por otro lado, veamos que hay parte de esas definiciones que son mucho más pragmáticas, en un caso se menciona las formas de interactuar y en otra el comportamiento. Pensemos nosotros cómo definimos si una organización de la que somos clientes, por ejemplo, nuestra empresa de telefonía, tiene una cultura organizacional positiva o negativa. Lo único que podemos evaluar de ellos, es la manera en la que interactúan con nosotros, cómo se comportan ante uno como cliente. Si sus acciones nos hacen sentirnos bien, nos intentan ayudar, sonríen de manera auténtica y realmente demuestran preocupación por nuestro bienestar, los consideramos que tienen una excelente cultura. Por otro lado, si nos tratan de manera monótona, simplemente siguiendo un guion, interactúan con nosotros como si fuéramos máquinas o peor aún, nos hacen sentir como un número dónde lo único que nos representa es la cantidad de dinero que producimos para ellos, entonces los etiquetamos como dueños una organización con una pésima cultura.

Por lo tanto, es el comportamiento de las personas dentro de la organización lo que al final del día representa su cultura, así que podemos trabajar con una definición completamente funcional de Cultura Organizacional:

“Es la red de hábitos y comportamientos a través de los cuales nos relacionamos dentro de un contexto específico.” (Oviedo y Raifer 2016)[3]

Con esta definición podemos enfocarnos en lo que consideramos los bloques fundamentales de la Cultura Organizacional: “Los Hábitos”, los cuales son observables y medibles, dándonos así, un factor funcional para trabajar.

Y ¿cómo se forman o cambian los hábitos de una organización? Eso lo veremos más adelante, pero sí les podemos adelantar, que todo tienen que ver con nuestra propia irracionalidad, cómo nuestro cerebro toma decisiones, y a través de la puesta en práctica de lo que el Economista del Comportamiento y premio Nobel en Economía Richard Thaler[4] llama: “Pequeños empujones”.

¿Tienes un problema complejo? (como la cultura organizacional) Te ayudamos a solucionarlo.

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Oriana & Jack
Cultura 52

 

[1] Needle, David (2004). Business in Context: An Introduction to Business and Its Environment. ISBN 978-1861529923.
[2] Ravasi, D.; Schultz, M. (2006). “Responding to organizational identity threats: Exploring the role of organizational culture”. Academy of Management Journal. 49 (3): 433–458
[3] Oviedo y Raifer (2016) Charla: “¿Cómo se construye una Cultura de Gobierno Abierto?”, Cultura 52. Congreso Internacional de Justicia Abierto 2016, https://www.youtube.com/watch?v=_AfRylNhGV8&t=451s
[4] Richard Thaler: https://en.wikipedia.org/wiki/Richard_Thaler

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