Artículo original en inglés por Micah Solomon, Revista Forbes. Traducción y edición por Cultura 52.

 

La cultura organizacional es, dependiendo a quien le preguntemos:

Una fuerza primordial en la vida empresarial.

…o…

Un concepto tierno y amorfo que raya en lo insignificante.

 

Lo que pienso de esta divergencia de opiniones es esto: ambos tienen razón. Hay momentos en la vida de los negocios cuando, como dijo Peter Drucker (o tal vez no), “la cultura se come a la estrategia para el desayuno”; en otras palabras, la cultura tiene el poder de obstruir la estrategia cuando son incompatibles, o, más positivamente, el poder de reforzar cualquier estrategia existente.

Y, sin embargo, entiendo al segundo grupo, los negadores de la cultura. Ellos dudan de la importancia del concepto de cultura organizacional porque muchos de los “especialistas” del tema, hablan y hablan sin dar marco claro sobre cómo es que se hace, o aún más preocupante, dan explicaciones esotéricas y oscuras que agregan a la confusión.

Permítanme entonces venir felizmente al rescate con una perspectiva que utilizamos en mi empresa. Mi rescate consta de tres partes: una definición de cultura, una explicación sobre donde reside la cultura y una advertencia sobre lo que no es cultura.

1. Definición de Cultura Organizacional: Cultura es una manera compartida de ser, de pensar, de tomar decisiones y llegar a conclusiones.

2. ¿Quién puede tener una Cultura Organizacional?

– El total de la organización.

– Limitado a un departamento o división de una organización (por ejemplo, el departamento de servicio al cliente puede tener una cultura diferente a la del departamento de ventas).

– Limitado a algunas personas con un rol específico dentro de la organización (por ejemplo, en un hospital, lo cirujanos pueden tener una cultura diferente a los administrativos, inclusive a aquella de los administrativos que trabajan con los cirujanos).

3. Lo que la Cultura Organizacional No Es: Recuerden esto sobre la cultura: la cultura no se puede ver[1]. Las cosas visibles que frecuentemente se confunden con cultura no lo son, y las incluyo en lo que llamo “trampas y reliquias.”

(Una de las razones primordiales por las que los esfuerzos de cambio cultural fallan es porque están enfocados a estas aparentes manifestaciones de cultura: las trampas y reliquias).

Trampas, son cosas como:

– El como las personas se visten.

– Cuantas mesas de ping pong, bicicletas compartidas y máquinas de expreso la empresa tiene en lugares obviamente visibles.

– Si el diseño del espacio de la oficina es abierto o compartimentalizado.

– Si las personas se visten formal o informalmente.

Reliquias, son aquellas cosas como:

– Enunciados de misión y visión.

– Discursos de los líderes de la organización.

– El colateral de la organización (brochures, panfletos, rótulos, materiales de integración y otros referentes al “Quienes Somos”).

Las trampas y las reliquias pueden darnos una pista sobre la cultura de la organización. Pero generalmente son engañosos.

– ¿Es realmente un diseño de oficina abierta un indicador de una cultura de apertura? ¿O es un indicador de una tendencia en diseño de que al CEO anterior le pareció sexy y que nunca se cambió posteriormente?

– ¿Es un bien pensado enunciado de misión un indicador de lo que las personas de la organización realmente creen, o es el resultado de un taller de un día hace ocho años del que nadie se acuerda y mucho menos, se lo toman a pecho?

– ¿La informalidad en la vestimenta, inclusive entre los ejecutivos de la organización representa una cultura de equidad o simplemente refleja la visión anti-moda de su fundador?

– ¿Los materiales de inducción para nuevos empleados reflejan el sentimiento y pensar de la mayoría, los ideales de unos pocos, o los de nadie? ¿Están diseñados por personas que realmente viven la cultura o fueron redactados por un equipo de abogados que simplemente buscan proteger a la organización de problemas legales en el futuro?

Incluí una larga lista de cosas que la cultura no es con el objetivo de hacer mi punto primordial sobre la cultura, y porque creo que es importante y complicado. La importancia de la cultura se amplifica por su invisibilidad, lo que la hace sumamente poderosa y difícil de manipular (y utilizo la palabra manipular tanto de forma positiva como negativa). La cultura es difícil de descifrar correctamente cuando lo hacemos a través de cosas que parecen ser, pero no son, sus manifestaciones visibles, y no es fácil traerlo a la superficie a través de simples herramientas como una encuesta de selección múltiple. Aún así, el esfuerzo por descifrar la cultura es importante, porque hasta que uno logre descubrir en que consiste una cultura particular, no podremos trabajar efectivamente en cambiarla y mantenerla. Y el poder hacer este trabajo es esencial, ya que la cultura es, diría yo, la fuerza más grande y poderosa en determinar qué es lo que se hace en una organización (y aquello que nunca se va a lograr hacer, porque la cultura no lo permite).

 

[1] Nota del Editor: En Cultura 52,  estamos de acuerdo con muchos de los puntos expresados por el autor, inclusive en que casi todos los factores fácilmente visibles que normalmente se relacionan con cultura, no lo son, creemos que la cultura sí es visible, a través de la observación del compartamiento y los cuatro factores que lo definen: hábitos, habilidades, reglas de juego e indicadores que se puedan observar dentro de la organización.


2 commentarios

Jose Alex Arriaga Rivas · julio 20, 2018 a las 2:04 pm

Por fin encontre personas en el mundo que creen en lo que yo creo, la cultura organizacional no son las leyes impuestas por la direccion de la empresa, ni los procesos que se cumplen, ni el respeto a la jerarquía… es la razon de existir de la empresa expresada en los habitos de sus servidores… Bravo !!

    Cultura 52 · julio 20, 2018 a las 2:28 pm

    Hola Jose Alex,

    Pues cada día somos más. La cultura no es un slogan, ni papeles con frases bonitas en las paredes. Son la realidad de la acción, las conductas, los hábitos, alineados con un propósito que va mucho más allá del dinero. Es la capacidad de transformar antiguos paradigmas jerárquicos de organización, y abrirnos a las posibilidades de los nuevos modelos colaborativos, participativos y dónde todos somos parte de la empresa, no solo sus “dueños”. Bienvenido al este pequeño pero creciente club.

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