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Las primeras empresas altamente organizadas, nacieron durante la era industrial. En esa época, la mayoría de los empleados recibían salarios mínimos a cambio de largas horas de trabajo, y este trabajo era primordialmente manual. Cuando una empresa ocupaba aumentar su producción, simplemente daba bonos económicos a los empleados para que trabajaran con más entusiasmo y más horas.

Hoy en día, al menos en la gran mayoría de las empresas, las labores tienden a ser principalmente cognitivas y no manuales (servicio a clientes, contabilidad, reporteo, etc.), y aunque muchas empresas siguen utilizando las bonificaciones económicas, yo tengo mi propia opinión al respecto, la cual pueden ver de forma bastante clara en mi primer artículo de esta serie:

Sobre las Actividades y Bonos Motivacionales, Parte I

Sin embargo, para este artículo voy a hacer un breve resumen de varios estudios interesantes sobre el tema, y definir un poco mejor que son bonificaciones e incentivos económicos y no económicos (en este caso, sociales, los cuales veremos en la 3ra parte de esta serie) así como dar unos cuantos ejemplos de varios de ellos.

Teoría vs Realidad de los Incentivos Económicos

Desde la era industrial, la teoría básica económica que nace, nos indica que los incentivos económicos funcionan de manera lineal (ver gráfico abajo), en otras palabras que mientras mayor el incentivo, más aumenta la productividad. Conforme las teorías y métodos de investigación y experimentación mejoraron, se descubrió que existía una relación de retorno disminuido, o sea, que el desempeño subía rápidamente cuando aumentaban las bonificaciones pero llegaba un punto donde su efectividad se iba reduciendo (ver gráfico abajo).

Hace más de un siglo, los psicólogos Robert Yerkes y John Dodson, realizaron un experimento de motivación con ratas de laboratorio. A estas ratas las ponían en diferentes laberintos cada día, y para motivarlas a que aprendieran rápidamente, cuando entraban a las zonas coloreadas (erradas) recibían un shock eléctrico. Este shock, era de diferente intensidad para cada grupo de ratas. Lo que descubrieron, fue que un shock pequeño mejoraba sustancialmente el desempeño de las ratas, un shock medio, aumentaba más el desempeño, pero proporcionalmente menos que el bajo (o sea, que mejoraban, pero el mejoramiento entre el shock pequeño y el mediano era poco). Ahora, cuando el shock era muy fuerte, que en sana teoría debería de mejorar aún más el desempeño de las ratas, lo que sucedía era que estas se estresaban a tal punto que su desempeño decaía sustancialmente.

La línea gris clara, es la relación entre el incentivo y el desempeño según la teoría económica tradicional. Línea punteada define la relación de retorno disminuido y la línea oscura, define los descubrimientos de Yerkes y Dodson.

Ahora, este experimento define ratas en un ambiente de incentivos punitivos, como los son los choques eléctricos. Entonces, ¿aplica esto en el caso de los incentivos económicos?

Nina Mazar (Universidad de Toronto), Uri Gneezy (Universidad de California en San Diego), George Lowenstein (Universidad Carnagie Mellon) y Dan Ariely (Universidad de Duke, Escuela de Negocios Fuqua), especialistas en comportamiento económico, diseñaron un experimento para ver si el principio de Yerkes y Dodson aplicaba a los seres humanos.

En este experimento, se le ofrecía a personas aleatorias, sumas de dinero equivalentes a un día, dos semanas o cinco meses de salario (el experimento se realizó originalmente en India por temas de costo), por realizar una serie de juegos semi-complejos, dónde si los participantes se desempeñaban de manera excelente, recibían el bono ofrecido,  si  lo realizaban de forma satisfactoria, recibían la mitad.

Los resultados fueron fascinantes, ya que resulta que no somos tan diferentes a las ratas. Aquellos en el grupo de bonificaciones de un día de sueldo, se desempeñaban de manera satisfactoria en promedio, los del bono de dos semanas, tuvieron un mejor promedio (y el más alto porcentaje de desempeños excelentes), mientas que a aquellos que se les ofreció la bonificación equivalente a cinco meses de salario, fueron los que se desempeñaron de pero forma.

¿Por qué sucede esto?

Los grandes incentivos generan un re enfoque de la persona, mientras más grandes, más importantes se vuelven, pero a la vez más estresantes, por lo que solo nos concentramos en el bono, y perdemos enfoque en el trabajo y hasta en nuestra propia salud, dormimos menos, comemos mal, y sencillamente perdemos el panorama de nuestras labores por estar pensando en el bono.

 Además, estos bonos se convierten en la norma, revalorizan mi trabajo y posteriormente cuando desaparecen, nos hacen sentir que no nos están pagando por lo que vale nuestro tiempo.

Por último, las bonificaciones económicas generan costumbre. Imaginemos que sucedería si el día de mañana el gobierno, con el apoyo de la sala constitucional, decide eliminar el aguinaldo. ¿Cómo nos sentiríamos todos los costarricenses que estamos acostumbrados y contamos con este dinero adicional? ¿Qué creen que sucede cuando un empleado acostumbrado a desempeñarse de forma excelente, se acostumbra a un bono y lo deja de recibir por baja en su rendimiento? ¿Creen que se motivará para hacerlo mejor? ¿O está ya demasiado acostumbrado y se desmotivará al perderlo creyendo que de todas formas se lo merece?

Por último quería dejarlos con un tema importante, como veremos en la 3ra parte, los regalos tienen un valor social, el cual tiene otras ventajas con respecto al mundo económico. Sin embargo, cuando decidimos dar regalos e incentivos no económicos, debemos de evitar pasarlos al plano económico. ¿A qué me refiero con esto? A qué si yo llego hoy a sus oficinas y les regalo un chocolate Snikers, aparte de que se van a sorprender, van a ver el regalo como algo grandioso. Si les doy el mismo chocolate y les digo aquí les doy este chocolate de $1, se van a sentir como si les hubiera regalado $1. ¿Cómo creen que se sentirían si les regalo $1?

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Atte: El de los Mandados
Jack Raifer


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