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La gran mayoría de las organizaciones saben la importancia de preparar, capacitar y desarrollar nuevas habilidades en sus colaboradores y su importancia. Para no entrar en una disertación eterna, la podemos resumir en un muy breve momento de humor:

Gerente Financiero: «¿Pero, y si gastamos dinero en capacitarlos y se van?»
Gerente General: «¿Y si no los capacitamos y se quedan?»

Sin embargo, hay varias cosas que suceden actualmente con este tema:

Primero: Del Proceso y el Impacto

El proceso de capacitación se ha vuelto insípido, burocrático, parte de un actuar fundamentado en una política escrita en piedra, dónde lo único que importa es que los empleados asistan a las capacitaciones, que se cumpla con los gastos estipulados para este rubro y que haya algún documento efímero de que la capacitación se dio.

No hay fundamentos del porqué de las capacitaciones, ni de cómo nos van a afectar realmente. Aparte de que no se piensa en el impacto deseado, más allá de un deseo de que mejoren las ventas, la atención al cliente o reducir los costos, y mucho menos hay una recopilación de datos que nos demuestre si estamos acercándonos al impacto deseado. Generalmente nos quedamos solo con una encuesta de opinión que al final solo recopila de mala forma el sentir de las personas sobre uno u otro curso y no el impacto que este tiene en nuestros colaboradores.

Segundo: De la Participación

La participación de los colaboradores sobre las habilidades a desarrollar es poca (y la mayoría de las veces irrelevante) o nula. Esto hace que el aprender se convierta en una tarea a tachar de nuestra lista de cosas que hacer. Para la mayoría, el estar presentes, hacer la pantomima de participación y posteriormente firmar la lista y llenar la encuesta, es lo único que necesitan hacer para cumplir con las exigencias organizacionales.

Por otro lado tampoco hay un sentido de agencia (término que se utiliza en psicología para definir la sensación de que lo que hacemos es por decisión propia y no por obligación externa), no hay opciones a escoger, caminos de desarrollo que le permitan a una persona decidir cuáles habilidades, de las que son importantes para la empresa, desarrollar, y como y cuando hacerlo.

Tercero: Del Tiempo y Trabajo Perdido

La obsesiva necesidad de las organizaciones por controlar cada segundo del supuesto tiempo efectivo de cada uno de sus colaboradores convierte cualquier ejercicio de aprendizaje en un absurdo ejercicio de contorsionismo. Desde buscar un lugar apto para una actividad, hasta tener que buscar la posibilidad de que todos participen al mismo tiempo, hasta los que deben de quedarse atrás para no dejar la empresa desatendida. Les puedo contar por nuestra propia experiencia que esto ha implicado acomodar talleres o capacitaciones a horarios ridículos, en espacios absurdos y con personas que están más listas para ir a dormir que para aprender.

La inflexibilidad de las políticas en este tema, así como la incapacidad de los líderes empresariales de ver otras alternativas más interesantes y una constante desconfianza del deseo de mejorar de las personas cuando no están constantemente bajo el ojo del amo, les impide darse cuenta de la creciente gama de posibilidades que tienen para el desarrollo de habilidades en la empresa.

¿Y entonces, que hacemos?

Todo problema tiene solución, y muchas empresas ya han logrado solventar el tema de desarrollar habilidades, así que veamos que deberíamos hacer.

Primero: Aclarar el Propósito de la Organización

El desarrollo y las habilidades que aprendemos como empresa son uno de los principales factores de nuestra realidad cultural. Por ello, deberíamos de primero tener claro el porqué hacemos lo que hacemos, o en otras palabras, nuestro Propósito.

Al tener esto claro, podemos empezar a idear cuales son las habilidades que nos van a permitir acercarnos a nuestro propósito. Si deseamos ser los mejores en servicio, desarrollamos habilidades de inteligencia emocional, de hablar en público y de solucionar problemas. ¿Queremos innovar constantemente? Queremos aprender sobre Pensamiento de Diseño, creatividad, desarrollo de prototipos y resiliencia al fracaso. Tenemos que dejar de lado el pensamiento lineal de que, si queremos mejorar las ventas, preparamos una capacitación en ventas, y empezar a pensar las habilidades que hacen un buen vendedor, como contar historias, comunicarse claramente y tener alta empatía con las personas.

Segundo: Definir y Medir el Impacto

El desarrollo de habilidades no se da solo con un curso, sino con una variedad de opciones que le permitan a cada uno aprender y crecer a su propio ritmo. Por lo que en vez de medir si les gustó o no un curso o taller particular, tenemos que empezar a definir el impacto deseados y medirlo.

No es lo mismo decir que queremos dar un mejor servicio al cliente (algo que todos queremos) a definir cuál es el impacto que deseamos obtener. Podríamos definir el impacto deseado como “aumentar las recomendaciones de nuestros clientes a sus círculos sociales” y medir el impacto basado en la cantidad de menciones positivas a través de redes como Facebook o Instagram.

Para lograr este impacto podemos pensar en desarrollar habilidades de escritura, de comunicación creativa o no violenta, inteligencia emocional, relaciones humanas, comunicación efectiva en redes sociales y muchas otras cosas más. Al final, lo que medimos no es si un curso en particular gustó o no, pero el impacto en la cantidad de menciones positivas en redes sociales a través de un periodo de tiempo (de 6 a 12 meses).

Tercero: Ideación Participativa

Al fin de cuentas las personas que aprenden son las más importantes, y generalmente en vez de participarlos de los procesos de ideación, solo les comunicamos el día y la hora en la que van a llevar una capacitación, que, en muchísimos casos, estos mismos consideran absurda e innecesaria.

Todos nuestros colaboradores deberían participar del proceso de aprendizaje, desde qué se va a aprender hasta como se podría hacer. Mientras más sean ellos parte del proceso, más van a aprender y ser parte del desarrollo de la empresa.

También debemos de darles opciones, que no sea solo un día al año para capacitarnos, sino muchas oportunidades en cualquier momento. Lo cual me lleva al último punto.

Cuarto: De Nuevas Metodologías de Aprendizaje

Más del 95% de las empresas continua con los modelos más tradicionales, el aprendizaje presencial. Este se puede llevar a cabo gastando fortunas en capacitadores externos, u otras fortunas en capacitadores internos. Aunque admito que en algunos casos esto es necesario y muy positivo (en especial cuando la capacitación viene desde algún colaborador), tenemos que empezar a abrir los ojos a otras posibilidades.

Google, IBM, Amazon y muchos otros han migrado a un modelo donde la mayor parte del aprendizaje sucede en línea. Los colaboradores tienen a su disposición cientos de cursos virtuales que pueden realizar en cualquier momento, cómodamente acomodados en segmentos según su departamento o su deseo de crecimiento. Pueden acceder a ellos en cualquier momento, y lo que la empresa les pide es que completen cierta cantidad de cursos al año, y si desean optar por mejores puestos, deben de completar otra serie de cursos adicionalmente. Esto deja el desarrollo en gran parte en manos de los colaboradores.

Estos sistemas ya existen, ni siquiera es necesario crearlos, y en muchos casos a menos que seamos una empresa del tamaño de Google o IBM, contraproducente. Y lo mejor, es que son mucho más económicos, ya que en vez de pagar cursos presenciales con costos de $30 a cientos de dólares (USD) por persona, podemos contactar proveedores que nos den acceso a excelentes cursos por costos de hasta $1 por persona cuando los adquirimos en volumen. Con esto aumentamos significativamente la variedad de habilidades y la capacidad de aprendizaje de nuestros colaboradores.

 

El aprender es parte de la cultura de una organización. Podemos ser los mismos de siempre, dónde el aprender es una obligación aburrida, rígida y con poco impacto, o nos podemos convertir en la empresa de posibilidades, llena de opciones y donde el aprender es simplemente parte de nuestra realidad cotidiana.

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Atte: El de los Mandados
Jack Raifer

 


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